Cet article a été rédigé par David Crawford, associé, Fragomen.
Cet article est dédié à la mémoire de David Cohen. Il était un avocat dévoué, un entrepreneur pionnier ainsi qu’une personne humble et très gentille. Nous l’avons perdu bien trop tôt.
Après plusieurs années et de nombreuses actions de sensibilisation, le gouvernement du Canada a décidé d’introduire un régime d'”employeur de confiance” pour aider à réglementer les permis de travail parrainés par l’employeur. Cette décision fait suite à des années de plaidoyer de la part de groupes industriels et de praticiens du droit, ainsi qu’aux recommandations formulées en 2016 par le Comité des ressources humaines de la Chambre des communes.
Mais nous ne savons toujours pas ce qu’un tel système signifiera pour les employeurs et les avocats. La lettre de mission de l’actuel ministre de l’immigration indiquait qu’un système d’employeur de confiance devait faire partie de l’amélioration du volet “talents mondiaux” du programme de travail temporaire à l’étranger. Elle précisait également que le programme devait simplifier les renouvellements de permis et maintenir le délai de traitement de deux semaines.
Mais à ce jour, les détails sont limités. En 2016, la commission des ressources humaines de la Chambre des communes a recommandé un programme de portée limitée. Elle a déclaré qu’Emploi et Développement social Canada (ESDC) devrait créer une désignation d’employeur de confiance qui permettrait aux employeurs ayant de bons antécédents et des demandes similaires de soumettre des évaluations simplifiées de l’impact sur le marché du travail en vue d’un traitement accéléré. Cela ne semble concerner qu’une seule catégorie de permis de travail.
Ce qui se passe ailleurs
L’expérience d’autres pays peut aider les décideurs politiques, les employeurs et les juristes à envisager ce qui est possible. Le Canada est en retard dans l’introduction d’un tel système. En mai 2022, au moins 87 autres pays dans le monde avaient mis en place des programmes similaires. Parmi les exemples, citons l’Australie (1997), le Royaume-Uni (2008), les Pays-Bas (2000) et les Émirats arabes unis (2022)[1]. Dans chaque cas, ces programmes concernent toutes ou la plupart des catégories de permis de travail (ou équivalents) parrainés par l’employeur. [2]
Le programme australien, qui a établi la sous-catégorie de visa 457 et introduit le statut de parrainage d’entreprise, avait de nombreux objectifs, dont celui de constituer une procédure efficace et efficiente pour répondre aux besoins des entreprises :
- veiller à ce que ce visa ne compromette pas l’engagement des entreprises à former des Australiens et à améliorer les compétences de leur main-d’œuvre ;
- veiller à ce que ce visa ne porte pas atteinte aux conditions australiennes ;
- l’adoption d’une approche de gestion des risques pour cibler les domaines et le degré de vérification des déclarations faites dans les demandes de parrainage/visa (ainsi que le suivi et les visites sur place), en notant que la plupart des employeurs qui utilisent le visa sont en règle ;
- l’utilisation de critères de visa objectifs et d’un support électronique dans la mesure du possible pour aider le promoteur et les demandeurs de visa à s’autosélectionner et à rationaliser le traitement ;
- rendre les engagements de l’employeur aussi clairs que possible ; et,
- renforcer et mieux adapter les sanctions aux infractions.
Le système britannique à points s’est également attaché à aider les employeurs, à mettre en place des systèmes transparents et efficaces, à garantir le respect des règles par les employeurs et à limiter les coûts pour l’État.[3]
Ce qui semble commun à la plupart des systèmes, si ce n’est à tous, c’est que les employeurs accrédités verraient les demandes des employés parrainés traitées rapidement sur la base du fait qu’ils ont fait preuve d’une bonne réputation en tant qu’employeur et qu’ils se sont engagés sur le marché du travail local. Dans le cas du système britannique, les employeurs délivrent leur propre licence de parrainage, autorisant l’attribution d’un poste qualifié à un ressortissant étranger possédant les qualifications requises. L’abus de ce pouvoir entraînerait des sanctions, y compris la perte de l’accréditation. Dans le cas du Royaume-Uni, c’est un ordonnateur désigné qui est responsable du respect des règles par l’employeur. Dans les cas les plus graves, ce responsable peut faire l’objet de poursuites pénales.
Les différents programmes n’ont pas tous été couronnés de succès. Le système australien a fait l’objet de vives critiques en 2007 et en 2019, avec pour résultat final la suppression de la catégorie de visa 457 et l’introduction du Temporary Skills Stream (flux de compétences temporaires). Le Royaume-Uni a remplacé les catégories Tier 2 parrainées par l’employeur en 2019 parce qu’il a été estimé que le système ne répondait pas à ses objectifs déclarés, à savoir la simplicité, la transparence, l’objectivité et la flexibilité. [4]
Dans l’exemple australien, des allégations récurrentes ont été formulées selon lesquelles des employeurs peu scrupuleux maltraitaient des immigrés qui n’avaient pas la possibilité de se plaindre. Le financement des activités de contrôle n’a jamais été à la hauteur de ce qui avait été envisagé dans le rapport de 1997. En l’absence d’exemples d’activités de mise en conformité, il n’y a pas de défense apparente.
Nous avons assisté à une situation similaire au Canada en 2013. À la suite d’un incident survenu dans une institution financière de Toronto, le mécanisme d’avis sur le marché du travail a été aboli et remplacé par le régime d’évaluation de l’impact sur le marché du travail qui existe aujourd’hui. Cette catégorie n’a rien fait pour favoriser des résultats rapides et prévisibles, deux aspects que les employeurs attendent d’un programme de travailleurs temporaires. Ces situations ont démontré que lorsqu’un programme d’immigration semble manquer de contrôles, le gouvernement peut en subir les conséquences politiques.
Les clés de la réussite
Dans d’autres pays, les régimes de conformité solides se caractérisent par des programmes qui prescrivent les obligations des travailleurs étrangers et des programmes qui exigent des obligations de déclaration de la part de l’employeur. Dans tous les cas, des dossiers détaillés doivent être tenus et font l’objet d’audits. Dans certains systèmes, les audits impliquent que des fonctionnaires se rendent sur le lieu de travail pour examiner les dossiers, interroger les travailleurs et le personnel chargé des ressources humaines ou de la mobilité. Alors que les règles de conformité ont été considérablement renforcées en 2015 au Canada, l’introduction d’un régime d’employeur de confiance nécessiterait des ajustements.
Nous pouvons toutefois noter que les autorités canadiennes ont eu du succès avec des programmes qui présentaient les caractéristiques d’un programme d’employeur de confiance. Les concessions accordées à certaines professions dans le cadre de la stratégie en matière de compétences globales (GSS – et avec elle le Global Talent Stream (GTS)) et les dispositions incluses dans le programme d’immigration de l’Atlantique en sont des exemples.
Les gouvernements peuvent également bénéficier d’un régime d’employeur de confiance. En règle générale, les programmes d’employeurs de confiance reposent sur des critères objectifs qui aident les employeurs à s’auto-sélectionner et à identifier les candidats éligibles en toute confiance. Cela peut faciliter la tâche des décideurs et des employeurs. Notez qu’un programme d’employeur de confiance est conçu pour répondre à un grand pourcentage de demandes de travailleurs étrangers. Néanmoins, dans la plupart des pays, certaines catégories concernant des circonstances très individuelles laissent encore une marge d’appréciation aux décideurs. En d’autres termes, un régime d’employeur de confiance n’est pas destiné à répondre à tous les besoins du marché du travail.
Dans la plupart des juridictions, une seule agence est responsable des accords avec les employeurs de confiance. Au Canada, il s’agirait d’une responsabilité conjointe de l’ESDC et de l’IRCC. Cela entraîne une complication structurelle et il sera vital que l’ESDC et l’IRCC collaborent pour mettre en place un processus d’accréditation rapide avec un traitement rapide des demandes. [5]
Si de nombreux principes adoptés par d’autres pays sont appliqués (par exemple, des critères objectifs, un processus transparent et des ressources suffisantes pour accélérer les demandes), les employeurs seront en mesure de répondre aux besoins du marché du travail avec une plus grande confiance. La création d’un programme d’employeurs de confiance n’est pas une fin en soi, mais un moyen de rendre le système d’immigration efficace pour répondre aux besoins commerciaux et économiques des employeurs et de l’économie en général. L’introduction d’un régime d’audit et de conformité crédible est également essentielle pour garantir que le programme soit en mesure de protéger le marché du travail local et de conserver la confiance du public.
[En Irlande, l’initiative “Trusted Partner Employer” n’est pas obligatoire, mais les employeurs qui obtiennent ce statut bénéficient d’un traitement accéléré après l’examen initial des demandes d’admission. Cette initiative a été introduite en 2015.
[La Nouvelle-Zélande introduira le visa de travail pour employeur accrédité en juillet 2022. Les États-Unis mènent depuis longtemps une campagne en faveur de l’introduction d’un tel système. Voir : https://www.shrm.org/VLRC%20Asset%20Library/SHRM-2021-Policy-Priorities-Brochure.pdf
[3] Ministère de l’intérieur, A Points Based System : Making Migration Work for Britain. (Londres, 2006). P.3. Voir : https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/272243/6741.pdf
[4] https://commonslibrary.parliament.uk/research-briefings/cbp-7662/
[Il existe des exemples dans d’autres pays qui pourraient servir de base à une procédure simplifiée. Au Royaume-Uni, le “test du marché du travail résident” n’est pas nécessaire pour les fonctions figurant sur une liste de pénurie, pour les renouvellements de visas de personnes déjà titulaires d’un visa ou pour les personnes dont le salaire est égal ou supérieur à 159 600 livres sterling. Ces avantages existent depuis près de 14 ans.
