Cet article a été rédigé par Betsy Kane, associée du cabinet Capelle Kane Immigration Lawyers à Ottawa, et édité par Ravi Jain, fondateur de Jain Immigration Law à Toronto.
Clause de non-responsabilité : Les opinions exprimées dans cet article ne sont pas représentatives de celles de tous les membres de l’ACAI et ne sont pas nécessairement partagées par eux.
Le 12 juin 2017, le Canada a présenté une “Stratégie pour les compétences mondiales” afin d’aider les employeurs à attirer les meilleurs talents hautement qualifiés en fournissant ce que le gouvernement a présenté comme un “processus rapide et prévisible pour y parvenir.” La stratégie était censée présenter des délais de traitement des demandes plus rapides (2 semaines), des exemptions de permis de travail et un service à la clientèle amélioré.
L’un des principaux piliers de la stratégie en matière de compétences globales a été l’introduction du “Global Talent Stream”, qui comprend les catégories A et B. La catégorie A nécessite une recommandation de l’un des partenaires désignés pour le “Global Talent Stream” et exige que l’employeur recrute une personne possédant un talent unique et spécialisé. La catégorie B ne nécessite pas de recommandation, mais l’emploi du ressortissant étranger doit figurer sur une liste de professions de talents mondiaux.
Vers 2022, les praticiens et les partenaires d’orientation désignés avec lesquels ils travaillent ont éprouvé beaucoup plus de difficultés à faire passer des employeurs et des postes dans la catégorie A. Cela a créé de la confusion et a obligé les employeurs à orienter rapidement leur stratégie d’immigration, étant donné ce qui semble être une réticence générale de l’ESDC à continuer à orienter les employeurs qui répondent aux critères objectifs d’orientation vers ce processus d’approbation accéléré de l’EIMT. Les paramètres plus stricts pour accéder à cette filière laissent particulièrement perplexes les employeurs qui ont été précédemment reconnus comme innovants et possédant une volonté et une capacité de croissance. Les employeurs qui avaient été orientés avec succès vers la catégorie A sont soudainement informés qu’ils ne répondent plus aux critères d’orientation.
Les critères de sélection renforcés et plus stricts ont laissé de nombreux employeurs avec des engagements importants envers le gouvernement du Canada dans le cadre des plans de prestations du marché du travail (PPMT) en cours qui ont été négociés de bonne foi sur la base de l’hypothèse de leur accès continu à la filière. En outre, les employeurs qui ont négocié des PABM prévisionnels, dans lesquels plus de 1 ou 2 postes uniques et qualifiés devaient être embauchés, se voient exclus de la filière au motif qu’ils ne répondent plus aux critères de la filière.
Alors qu’auparavant, les partenaires locaux procédaient à l’examen et à l’orientation vers le département fédéral du CESD, les responsables de programme sont désormais activement impliqués dans les partenaires désignés et jouent essentiellement le rôle de partenaire d’orientation dans le cadre de l’examen. Cela signifie en fait que le rôle des entités désignées est frustré et neutralisé.
Pourtant, dans les critères publiés par le gouvernement lui-même et cités dans les protocoles d’accord avec les partenaires sur le processus d’orientation, il est reconnu que les facteurs d’orientation établis par le CESD ne sont pas exhaustifs, les partenaires d’orientation désignés pouvant faire preuve de discernement lorsqu’ils évaluent l’éligibilité d’un employeur à cette catégorie du GT Stream.
On peut supposer que la raison d’être d’une liste de partenaires pancanadiens dans chaque région est de garantir un pipeline d’informations fiables sur l’innovation et la croissance dans les économies locales. Si le CESD réexamine régulièrement le jugement et la justification des partenaires qui choisissent de soutenir les entreprises, alors pourquoi se donner la peine d’avoir ces partenaires locaux en tant qu’intermédiaires dans le cadre du processus ? Les partenaires désignés eux-mêmes consacrent des ressources humaines et financières pour aider les employeurs à accéder à la fois à la catégorie A du Global Talent Stream et au Designated Service Channel.
Les agents du CESD ont commencé à exiger davantage de preuves et de justifications, et ce changement s’est produit sans préavis. Alors que dans le passé, le processus de recommandation était relativement rapide, ne prenant pas plus d’une semaine pour que le CESD rende une décision, le processus de recommandation peut maintenant prendre bien plus d’un mois, voire plus, mettant ainsi fin au traitement rapide qui était censé être une caractéristique majeure du “Global Talent Stream”. Avec des allers-retours prolongés entre le CESD et les partenaires d’orientation sur la question de savoir si un employeur est ou reste suffisamment innovant ou en croissance pour mériter une orientation, l’utilisation de la catégorie A devient un véritable pari pour les employeurs.
Le CESD prend tout simplement trop de temps et érige des barrières artificielles et opaques pour les employeurs. Ce nouveau processus d’approbation plus rigoureux est vécu par les employeurs à travers le Canada avec de nombreux partenaires de référence qui travaillent avec nos membres. Étant donné que ce changement important dans l’approche du CESD s’est apparemment produit sans que le réseau des partenaires de recommandation en soit informé, il est peu probable que même les agences du gouvernement – Destination Canada, Affaires mondiales Canada et les délégués commerciaux du Canada – soient au courant des nouvelles exigences plus rigoureuses pour accéder à la catégorie A. Ces organismes du gouvernement canadien font directement appel à l’expertise des partenaires de recommandation du CESD pour les aider dans leur travail. Ces organismes du gouvernement canadien s’adressent directement aux entreprises et aux immigrants potentiels et vendent les avantages du programme Global Talent Stream à l’étranger.
Nous pouvons supposer que le succès de la filière de la catégorie A et le nombre croissant d’employeurs cherchant à l’utiliser expliquent la limitation de l’accès à la catégorie A. Néanmoins, l’usurpation du rôle des partenaires désignés, le refus d’orientation et l’introduction de critères plus stricts sont tout à fait injustes. Le pire, c’est que cela a été fait sans préavis et sans que les employeurs et les partenaires d’orientation ne sachent exactement à quel test ils doivent désormais satisfaire.
Le CESD devrait revenir à la pratique consistant à permettre aux partenaires désignés de jouer leur rôle et de fournir des critères de traitement détaillés et transparents. Cela permettrait aux avocats de participer à l’examen des dossiers et éviterait à toutes les parties de se sentir frustrées. Le CESD pourrait également revoir le nombre de partenaires de référence désignés qu’il reconnaît. Il serait peut-être préférable de travailler avec les partenaires qui disposent d’une expertise interne et d’une expérience avérée de travail avec des employeurs qualifiés, dont le jugement inspire davantage confiance au CESD.
Pour alléger les pressions exercées sur la catégorie A, l’ESDC doit réorganiser les volets réguliers du programme des travailleurs étrangers temporaires (TFWP) et le processus de demande d’évaluation de l’impact sur le marché du travail (LMIA). Le Global Talent Stream est un outil formidable pour les praticiens et les employeurs qui ont besoin de contourner les formalités administratives nécessaires pour obtenir une EIMT – le programme par défaut administré directement par ESDC qui exige que les employeurs fassent de la publicité pendant un mois et prouvent que les Canadiens et les résidents permanents ne sont pas disponibles. Si les employeurs ne peuvent pas obtenir de recommandation dans un délai d’une semaine, il est préférable qu’ils commencent à respecter les exigences en matière d’annonces obligatoires pour les filières des emplois réguliers à haut salaire ou des emplois permanents dans le cadre de l’EIMT. Toutefois, compte tenu de la concurrence féroce que se livrent les employeurs pour attirer les talents internationaux et des pénuries de main-d’œuvre qui touchent presque tous les secteurs, il est temps de rationaliser l’accès au traitement des demandes d’EIMT. Le CESD doit d’urgence entreprendre et mettre en œuvre les recherches actuelles sur le marché du travail et les réformes politiques pour permettre aux entreprises en croissance de continuer à accéder rapidement aux talents. Cela nécessite une révision globale et holistique du programme des travailleurs étrangers temporaires (TFWP), dans le cadre duquel les exigences en matière de recrutement national sont levées pour les professions dans les secteurs connaissant de graves pénuries de main-d’œuvre. Il est grand temps que le gouvernement du Canada élimine les campagnes publicitaires coûteuses que les employeurs doivent mener avant de pouvoir accéder au PTET. Ce processus ne fait que retarder le recrutement et entraver la compétitivité des entreprises canadiennes qui ont besoin d’accéder rapidement à des talents clés.
Une dernière recommandation est que le gouvernement mette effectivement en œuvre le programme d’employeur de confiance promis, qui figure à l’ordre du jour du gouvernement depuis des années et fait partie de la lettre de mandat du ministre de l’IRCC. La raison pour laquelle ce programme n’a pas encore été mis en œuvre n’est pas claire. La nécessité d’expliquer régulièrement à des employeurs bien établis que les politiques et les programmes gouvernementaux ont des années de retard en termes de réponse aux données du marché du travail fait partie de la plupart des discussions d’accueil avec les clients qui cherchent à accéder au programme des travailleurs étrangers. Il est également difficile de comprendre pourquoi la province de Québec offre un traitement simplifié des EIMT pour de nombreuses professions, alors que ces mêmes professions dans le reste du Canada, touchées par des pénuries de main-d’œuvre à l’échelle nationale, continuent d’être soumises à des exigences obligatoires en matière de publicité.
Alors que les divisions politiques et opérationnelles du CESD continuent d’évaluer la nécessité de modifier le PTET, le thème général qui se dégage est que les employeurs canadiens perdent des candidats qualifiés. Les employeurs ne sont pas prêts à s’engager dans un processus qui n’est ni transparent ni fiable, d’autant plus que les arriérés d’IRCC continuent d’entraver la prestation de services fiables et que la norme de traitement de deux semaines de la Stratégie mondiale des compétences a été effectivement abandonnée. À mesure que l’économie prospère et que les entreprises se lancent dans le développement de nouvelles technologies et de progrès scientifiques, créant ainsi une demande pour de nouveaux produits et services, de plus en plus d’employeurs peuvent montrer qu’ils sont à la fois innovants et capables de croissance. Le fait que le Canada génère autant d’employeurs qualifiés qui ont identifié des talents uniques et spécialisés est une chose que le CESD devrait promouvoir, et non pas étouffer en imposant des barrières à l’accès à la catégorie A de la filière des talents mondiaux.
Comme nous l’avons déjà mentionné, même si les délégués commerciaux, les provinces/territoires et les agences de développement économique parcourent le monde pour attirer les talents et les investissements au Canada, le soutien aux talents que ces entreprises peuvent apporter au Canada est délibérément restreint. Ce changement se fait sentir dans tout le pays et préoccupe à la fois les praticiens et les partenaires d’orientation. En outre, elle va à l’encontre des efforts déployés par le Canada pour attirer les investissements, les talents de haut niveau et la création d’emplois.
Les partenaires d’orientation désignés sont eux-mêmes préoccupés par le manque de communication du CESD concernant les nouveaux critères d’accès à la catégorie A. Les retards accumulés par l’IRCC persistent et sont déjà bien avancés dans la quatrième année. Pendant ce temps, les progrès scientifiques et technologiques, la capacité de production, la distribution, les ventes et la pénétration des marchés internationaux sont entravés par le refoulement et les retards dans l’orientation des employeurs vers le flux de la catégorie A. Les moteurs de notre économie ne devraient pas être empêchés de fonctionner à plein régime en raison de l’incapacité du gouvernement à répondre efficacement à la demande et à mettre en œuvre les programmes existants.
Par ailleurs, nous tenons à souligner que l’accès à la voie de service désignée (qui permet aux entreprises innovantes et en croissance d’avoir accès à un gestionnaire de compte IRCC, c’est-à-dire à une personne de contact privée d’IRCC) fait également l’objet d’une attention particulière et est proposé avec prudence. Dans ce cas, le problème réside dans l’impossibilité d’accéder à un service d’IRCC pour aider les employeurs une fois que les demandes sont en cours de traitement par IRCC. Les employeurs et leurs travailleurs étrangers se heurtent régulièrement à des problèmes de traitement, à des pépins techniques et ont besoin de conseils pour déchiffrer les problèmes et les politiques, étant donné l’absence d’accès à un véritable service d’assistance à la clientèle. Étant donné que l’ESDC et l’IRCC sont des partenaires de la stratégie en matière de compétences globales, cette question doit également être abordée.
Le Global Talent Stream a été l’un des programmes les plus réactifs et les plus fructueux pour les employeurs depuis des décennies. Il semble qu’en raison de la demande, le gouvernement ferme par inadvertance l’accès au programme à de véritables entreprises canadiennes à forte croissance et à des talents spécialisés. Pour éviter que la catégorie A ne soit victime de son propre succès, il conviendrait peut-être de permettre à un nombre réduit de partenaires désignés disposant de l’expertise requise de jouer leur rôle en appliquant des critères plus transparents. En outre, le CESD doit améliorer l’accès aux autres filières du PTET et le gouvernement doit enfin mettre en œuvre un programme d’employeur de confiance, comme indiqué dans la lettre de mandat du ministre. Cela permettra aux employeurs qui investissent dans les compétences, la formation et le développement et qui embauchent aussi vite qu’ils peuvent trouver des candidats qualifiés, de recevoir les soutiens nécessaires, plutôt que des obstacles pour faire des affaires au Canada et dans le monde entier.
