(Ne faites pas) la fine bouche devant le programme d’immigration de l’Atlantique

Cet article a été rédigé par Liz Wozniak, fondatrice de North Star Immigration Law.

Le Programme d’immigration de l’Atlantique (PIA) est un nouveau volet d’immigration fédérale conçu pour jumeler des travailleurs à temps plein et non saisonniers avec des employeurs désignés dans les quatre provinces de l’Atlantique - le Nouveau-Brunswick, Terre-Neuve-et-Labrador, la Nouvelle-Écosse ou l’Île-du-Prince-Édouard. Le PIA succède au Programme pilote d’immigration pour l’Atlantique (PPIA) de 2017, dont les instructions ministérielles sous-jacentes ont été intégrées, avec d’importantes modifications, à la LIPR. Le PIA est entré en vigueur le 1er janvier 2022, bien que les demandes de résidence permanente n’aient pas été acceptées dans le cadre du nouveau programme avant mars 2022.

Le PGI a été présenté comme un moyen « axé sur l’employeur » de résoudre un ensemble de problèmes endémiques dans la région de l’Atlantique - une population vieillissante, des taux de rétention de l’immigration peu reluisants et des pénuries de main-d’œuvre dans les professions semi-qualifiées et hautement qualifiées. Le PGI prévoit la participation directe de l’employeur à un degré inhabituel en dehors du régime du PTET et de l’AIMM, ce qui contraste fortement avec les programmes de candidats des provinces (PCP) axés sur les candidats. L’idée du PGI est d’amener le plus rapidement possible le plus grand nombre possible de travailleurs qualifiés là où on en a besoin au Canada atlantique, tout en tenant compte des taux d’intégration et de rétention à long terme.

Vous trouverez ci-dessous une description de la procédure de PGI en Nouvelle-Écosse. Veuillez noter que notre expérience en matière de PGI se limite à la Nouvelle-Écosse. Les autres provinces atlantiques peuvent avoir des critères ou des exigences légèrement différents, bien que le cadre réglementaire soit le même.

Programme d’immigration atlantique de la Nouvelle-Écosse

La structure globale en deux étapes de l’EP - demande de l’employeur au bureau provincial de l’immigration pour l' »approbation », suivie d’une demande de RP à IRCC - englobe un processus relativement élaboré composé de multiples étapes et sous-étapes. Les étapes peuvent se chevaucher, mais consistent généralement en ce qui suit :

1. Demande de désignation de l’employeur auprès de l’office provincial de l’immigration
2. Efforts de recrutement
3. Offre d’emploi
4. Plan d’installation, formation IRCC et formation aux compétences interculturelles (si nécessaire)
5. Demande d’approbation auprès du bureau provincial de l’immigration
6. Demande de RP à IRCC
7. Demande de permis de travail (si nécessaire) à l’IRCC

Dans le cadre de l’AIP, les représentants de l’immigration doivent être déclarés, mais à toutes les étapes précédant l’approbation, leur rôle est marginal. Les provinces communiquent directement avec les employeurs et il n’y a pas de recours au formulaire de représentation (un sujet qui mériterait un article à part entière).

1 - Désignation de l’employeur

Avant qu’un employeur puisse embaucher des candidats potentiels dans le cadre du PIA, il doit d’abord déposer une demande de désignation auprès du gouvernement provincial compétent. Cette demande l’inscrira sur une liste publique d’employeurs agréés.

Pour bénéficier de la désignation, les employeurs doivent

• avoir exercé une activité continue et active dans l’une des provinces atlantiques pendant au moins deux ans ;
• s’engager à travailler avec des fournisseurs de services d’établissement financés par le gouvernement fédéral ou provincial pour soutenir les candidats et les personnes à leur charge ;
• s’engager à suivre une formation d’accueil sur l’AIP ; et,
• s’engager à suivre une formation en compétences interculturelles (sauf exemption provinciale).

À partir de la mi-2022, le délai de traitement des demandes de désignation en Nouvelle-Écosse sera d’environ quatre mois.

2 - Efforts de recrutement

Avant d’embaucher un candidat qualifié, l’employeur désigné doit démontrer qu’il a tenté de trouver un travailleur par le biais d’activités de recrutement nationales.

Les publicités doivent:

• Faire l’objet d’une publicité locale dans 3 lieux pendant 4 semaines[1].
• Énoncez clairement toutes les exigences du poste, y compris la formation, l’expérience, la langue et le niveau de compétence.

3 - Offre d’emploi

Une fois que l’employeur est désigné et qu’il a terminé ses efforts de recrutement, il peut embaucher des candidats qualifiés.

Les candidats qualifiés sont ceux qui

• ont la capacité de s’établir économiquement dans le Canada atlantique ;
• avoir l’intention de résider dans la province atlantique concernée ;
• avoir des compétences linguistiques suffisantes (grâce aux résultats d’un test linguistique approuvé) ;
  • CLB 5+ pour les positions NOC 0, A ou B
  • CLB 4+ pour les postes C de la CNP

• reçoivent une éducation adéquate ; et
  • pour les postes CNP O ou A, un ECA ou un diplôme canadien attestant d’une formation postsecondaire canadienne d’au moins un an ou d’une formation équivalente
  • pour les postes CNP B ou C, une ACE ou un diplôme canadien attestant d’un diplôme d’études secondaires au minimum ou d’une formation équivalente

• à moins qu’il ne soit admissible dans le cadre du programme international des diplômés de l’Atlantique, le candidat doit avoir accumulé 1 560 heures d’expérience professionnelle qualifiante au cours des cinq dernières années,
  • Pour les postes CNO O, expérience CNO O, A, B ou C
  • Pour les postes CNO A, expérience CNO A, B ou C
  • Pour les postes CNO B, expérience en CNO B ou C
  • Pour les postes de CNO C, l’expérience du CNO C

L’offre d’emploi doit:

• être à temps plein et non saisonnier ;
• être pour une période d’au moins un an (pour les postes CNP O, A ou B uniquement), ou permanente (pour les postes CNP C) ;
• le salaire se situe dans la fourchette de la profession
• être d’un niveau de compétence équivalent (ou supérieur) à l’expérience professionnelle du candidat (à l’exception de certaines professions de la santé).

4 - Plan d’aide à l’établissement, formation obligatoire d’IRCC à l’accueil et formation aux compétences interculturelles

Toutes les demandes d’agrément doivent être accompagnées d’un plan d’établissement (préparé par une agence désignée) décrivant les besoins en matière d’établissement du travailleur et des personnes à sa charge qui l’accompagnent. En outre, tous les employeurs doivent suivre une formation sur les compétences interculturelles et une formation obligatoire d’IRCC s’il s’agit de leur première demande d’agrément.

5 - Approbation de la position

Une fois les étapes précédentes terminées, l’employeur soumet une demande d’approbation au bureau provincial de l’immigration.

À partir de la mi-2022, le délai de traitement des mentions en Nouvelle-Écosse sera également d’environ quatre mois.

Si la demande de reconnaissance est approuvée, le demandeur recevra un certificat de reconnaissance provincial, valable pendant 12 mois à compter de la date de délivrance. Le candidat peut ensuite demander un permis de travail exempté de l’EIMT et le statut de résident permanent (RP).

6 - Demande de permis de travail

Les employeurs peuvent demander une lettre de recommandation provinciale avec la demande de visa, à condition que le candidat s’engage à demander la RP dans les 90 jours suivant l’introduction de la demande de permis de travail.

Le permis de travail exempté de l’AIP LMIA peut être délivré en vertu du code d’exemption C18. L’employeur doit payer les frais de conformité et soumettre l’offre par l’intermédiaire du portail de l’employeur, tandis que le demandeur doit remplir toutes les conditions habituelles pour obtenir un visa de travail (ou un permis, s’il est exempté de visa).

7 - Demande de RP

Une fois l’approbation obtenue, le demandeur doit soumettre une demande de RP complète, en ligne ou par courrier, au CIO-Sydney dans un délai de 12 mois. Les délais de traitement des demandes de RP dans le cadre de l’AIP sont actuellement de 20 mois.

Résumé

Au lieu de la procédure habituelle de la PNP (nomination, permis de travail et résidence permanente), l’AIP comporte sept étapes. Ces étapes ajoutent du temps, de la complexité et des obstacles au processus d’embauche pour les employeurs qui sont déjà confrontés à des pénuries de main-d’œuvre et à des pressions considérables.

Les points forts du PGI le rendent attrayant : il n’y a pas de restriction d’âge, il autorise des CNP moins élevés et des exigences linguistiques moins élevées que les autres programmes PNP, du moins ici en Nouvelle-Écosse. Donc, si vous êtes âgé(e), peu qualifié(e) et que votre anglais ou votre français est médiocre, c’est peut-être le seul programme qui vous convienne.

Ses faiblesses ?

Tout d’abord, il s’agit d’un programme « piloté par l’employeur », ce qui signifie que l’employeur s’occupe de toutes les formalités administratives jusqu’au moment de la demande de visa de travail et de RP. Ainsi, dans le meilleur des cas, l’employeur contrôle l’ensemble du processus, le travailleur étant relégué sur la touche, et dans le pire des cas, c’est un véritable casse-tête pour l’employeur. En outre, dans le cadre de l’AIP, l’avenir du travailleur dépend de l’habileté de son employeur à remplir les formalités administratives, ce qui ajoute du stress et de l’angoisse à une relation souvent délicate. Même les représentants sont mis à l’écart : nous ne pouvons pas contribuer à de nombreuses étapes de la procédure, même lorsque les employeurs et les travailleurs ont besoin de notre aide.

Deuxièmement, il y a tout simplement trop d’étapes : c’est beaucoup demander à l’employeur, et vraiment, quel employeur choisirait cette solution plutôt que l’EIMT ou le PNP normal ? En particulier lorsque l’argument en faveur de l’AIP est qu’il est plus rapide (bien qu’il ne le soit plus de nos jours), non seulement l’employeur doit prendre en charge la procédure et la paperasserie, mais en théorie, le travailleur devient un PR plus rapidement et peut ensuite travailler pour n’importe quel employeur, où qu’il soit.

Troisièmement, la liste de désignation (publique) est susceptible d’être utilisée de manière abusive par des employeurs peu scrupuleux. La rumeur veut que, sous l’ancienne AIPP, certains employeurs aient pu être désignés et vendre ensuite des emplois au plus offrant. En outre, au-delà de l’utilisation de la désignation comme stratégie de marketing douteuse, le fait de figurer sur cette liste crée un trafic important de courriels pour les véritables employeurs, car ils doivent passer au crible des centaines de demandes aléatoires émanant de personnes non qualifiées du monde entier. C’est pour cette raison que certaines de nos entreprises clientes ont choisi de ne pas participer au nouveau PIA et de se concentrer sur les demandes d’EMILE, de PNP et de STG.

Quatrièmement, de nombreux employeurs de Nouvelle-Écosse sont déjà compétents sur le plan culturel et tout à fait capables de répondre aux besoins d’établissement de leurs travailleurs nouveaux arrivants. Mais pour accéder au PIA, ils doivent encore passer par les organisations tierces désignées par la province pour recevoir une formation d’intégration de la part d’IRCC et suivre un cours sur les compétences interculturelles. Et le travailleur, même s’il est ici depuis 10 ans, doit s’inscrire à un entretien et à des services d’établissement. Il est étrange qu’un propriétaire de restaurant indien, par exemple, doive suivre une formation en compétences interculturelles pour pouvoir embaucher un chef cuisinier indien.

La participation au PIA est onéreuse pour les employeurs et les candidats potentiels. Bien que ce programme régional ne doive pas être utilisé comme une voie détournée vers le centre ou l’ouest du Canada, la modification des exigences du programme pour soutenir les employeurs et la rétention des nouveaux arrivants dans le Canada atlantique en ferait une option plus attrayante.

[1] 3 semaines à Terre-Neuve-et-Labrador, 4 semaines dans toutes les autres provinces .

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