Le 3 octobre 2024, le gouvernement canadien a publié une mise à jour des lignes directrices du programme de transfert intra-entreprise (TCI), visant à renforcer les critères et à réduire le nombre de travailleurs temporaires entrant au Canada.
Cette déclaration a été préparée par Vishal Awtani, fondateur de Gray Jaw Law. L’ACAI remercie également les autres relecteurs de cette déclaration. Les opinions exprimées dans cette déclaration ne reflètent pas nécessairement celles de tous les membres de l’ACAI.
Bien que le gouvernement cherche à prévenir les abus du système et à s’assurer que les entreprises n’exploitent pas les dispositions relatives aux TIC, ces lignes directrices actualisées soulèvent des inquiétudes quant à leurs implications et créent également une certaine ambiguïté.
Vue d’ensemble du programme de transfert intra-entreprise
Historiquement, le programme TIC a permis aux entreprises internationales d’établir une présence au Canada et de transférer leur personnel hautement qualifié, tel que les gestionnaires, les cadres et le personnel spécialisé, vers leurs succursales, filiales ou sociétés affiliées au Canada. Pour être éligibles, les travailleurs doivent avoir au moins un an d’expérience professionnelle continue à temps plein au sein de l’entreprise à l’étranger au cours des trois dernières années, dans un poste similaire, et être actuellement employés par l’entité au moment de la demande.
Le programme TIC est un outil essentiel pour les entreprises canadiennes, car il leur permet d’accéder à des talents internationaux sans avoir à se soumettre à une évaluation de l’impact sur le marché du travail (EIMT). Les entreprises utilisent cette voie pour gérer efficacement leurs activités et garantir leur compétitivité sur un marché de plus en plus mondialisé. En conséquence, le programme TIC lui-même a représenté un avantage économique significatif pour le Canada en permettant aux entreprises multinationales de faire venir d’importants talents au Canada.
Principales mises à jour des lignes directrices sur les TIC
- Nouvelles définitions pour les multinationales: Une société multinationale doit désormais exercer ses activités dans au moins deux pays, y compris son pays d’origine, et doit avoir des activités génératrices de revenus dans les deux pays. Les entreprises qui établissent leur première succursale étrangère au Canada ne peuvent plus être considérées comme des multinationales dans le cadre du programme TIC. Ce changement affectera particulièrement les entreprises qui n’exercent leurs activités que dans un seul pays ou les start-ups qui cherchent à s’implanter au Canada.
- En règle générale, tous les travailleurs des TIC doivent continuer à avoir une expérience d’au moins un an au sein de l’entité étrangère pour remplir les conditions requises, mais pour la sous-catégorie des connaissances spécialisées, ceux qui ont moins de deux ans d’expérience au sein d’une entreprise peuvent faire l’objet d’un examen plus approfondi.
- Lignes directrices plus strictes pour les postes de direction et de gestion: Les candidats doivent occuper leur poste dans la succursale étrangère d’une société multinationale (SMN) dans la même capacité pendant au moins une année continue au cours des trois dernières années. La taille et la structure organisationnelle de l’entreprise canadienne doivent justifier et démontrer un besoin raisonnable d’une fonction de direction ou de gestion pour transférer un travailleur dans cette fonction. Ces travailleurs ne doivent pas non plus exercer des tâches ou des fonctions liées à la fabrication de produits ou à la prestation de services. Un cadre ne doit pas nécessairement être transféré à plein temps, mais il doit diriger l’entreprise canadienne au quotidien.
- Exigences salariales renforcées: Les travailleurs étrangers doivent recevoir un salaire conforme aux normes locales pour leur poste et la région du Canada où ils travailleront. Il s’agit d’une nouvelle exigence pour les cadres et les dirigeants, qui est également nouvelle dans le contexte des accords de libre-échange existants du Canada.
- Exigence de locaux commerciaux physiques: Les entreprises qui n’ont pas de locaux commerciaux physiques au Canada, telles que celles qui utilisent des adresses virtuelles ou résidentielles, ou des espaces de co-working, ne peuvent plus prétendre à un permis de travail dans le domaine des TIC en vertu des nouvelles règles.
- Exigences en matière de transfert temporaire: Les sociétés étrangères sont tenues de conserver le poste initial du demandeur au sein de l’entité étrangère en vue du retour du ressortissant étranger. Cette exigence se justifie par la nature temporaire du permis de travail, ce qui signifie que le demandeur retrouvera son poste dans l’entreprise étrangère à l’expiration du permis de travail, même s’il travaille au Canada en tant que TIC depuis cinq ou sept ans.
Les préoccupations de l’ACAI concernant les lignes directrices révisées
L’ACAI estime que ces nouvelles lignes directrices auront une incidence sur les avantages considérables que la catégorie des permis de travail dans le secteur des TIC a procurés au Canada en matière d’investissements étrangers directs et de mobilité internationale des talents. Bien que nous comprenions la nécessité de renforcer l’intégrité du programme, l’intention d’empêcher les individus d’exploiter le programme des TIC pourrait être abordée par le biais d’un ensemble de critères plus raffinés et objectifs, ainsi que par une évaluation minutieuse des demandes, plutôt que par l’application d’interdictions générales qui étouffent les activités commerciales légitimes.
Impact sur la croissance des entreprises
L’attrait du Canada pour les entreprises internationales réside dans sa proximité avec les États-Unis et dans la relative facilité des procédures d’immigration par rapport à son voisin du sud. Ces nouvelles restrictions en matière de TIC pourraient réduire cet avantage et rendre le Canada moins attrayant pour les entreprises internationales qui cherchent à s’établir ou à étendre leurs activités en Amérique du Nord.
Dans de nombreux cas, des entreprises présentes dans un seul pays ont réussi à s’implanter au Canada, ce qui s’est traduit par des investissements importants et la création d’emplois. Ce changement soulève des questions d’ordre pratique, car de nombreuses entreprises qui remplissaient auparavant les conditions d’obtention d’un permis TIC pourraient ne plus correspondre à la définition. Par exemple, la demande d’une entreprise pakistanaise s’implantant au Canada en vertu des anciennes règles pourrait ne pas avoir été acceptée dans le cadre du nouveau régime, car les entreprises devront désormais prouver qu’elles ont le statut de multinationale avant leur première expansion internationale.
D’une manière générale, la définition plus précise de ce qu’est une multinationale aura pour effet de disqualifier même de nombreuses entreprises canadiennes, qu’elles soient petites ou grandes, qui ont moins d’activités dans le monde. C’est le cas, par exemple, d’une entreprise dont le siège social se trouve au Canada en tant que principal pays d’activité, mais qui n’a qu’une seule autre activité à l’étranger.
Pour éviter l’utilisation abusive des règles, l’IRCC devrait se concentrer davantage sur le renforcement de l’examen des dossiers, notamment en imposant des critères financiers objectifs et des exigences en matière de preuve, plutôt que de modifier les règles qui risquent fort d’entraver la croissance économique et l’innovation dans le pays.
Une charge irréaliste pour les employeurs
L’un des changements les plus controversés est l’obligation pour les entreprises étrangères de garder un poste ouvert dans leur pays d’origine pour le salarié transféré. Cette règle n’est pas réaliste pour les entreprises qui peuvent transférer des employés pour une période allant jusqu’à sept ans, et pour les postes qui sont davantage basés sur des projets. En outre, dans les cas où le bureau du pays d’origine ferme ou que l’entreprise se restructure, la manière dont cette règle sera appliquée n’est pas claire, ce qui laisse de nombreuses questions sans réponse pour les employeurs et les travailleurs étrangers.
Elle est également en contradiction avec la politique de double intention, qui permet aux travailleurs étrangers de demander la résidence permanente tout en étant employés temporairement au Canada. Certains employeurs, notamment en cas de pénurie de main-d’œuvre, peuvent avoir besoin d’un ressortissant étranger tant que la pénurie de main-d’œuvre persiste ou s’il s’agit d’un projet client de longue durée pour lequel un travailleur spécialisé est essentiel à la réussite du projet.
Un tel scénario soulève la question de savoir si un agent peut automatiquement interpréter à tort le besoin de l’entreprise comme une tentative de faire en sorte que ce travailleur devienne un résident permanent de facto. La référence à la charge de convaincre les agents qu’un étranger « ne tente pas de devenir résident permanent de facto » soulève des questions quant à savoir si cela peut automatiquement avoir un impact sur ceux qui ont une double intention légitime et qui peuvent avoir une demande de résidence permanente en cours, tout en demandant un permis de travail, et sur la façon dont leur demande peut être jugée. Des éclaircissements supplémentaires sont nécessaires pour faire la distinction dans ce scénario.
Charges inutiles pour les adjudicateurs
Auparavant, la catégorie des TIC était présumée apporter des avantages économiques significatifs au Canada. Aujourd’hui, avec l’obligation pour les employeurs de prouver ces avantages au cas par cas, la charge administrative pesant à la fois sur les employeurs et les arbitres du gouvernement s’est alourdie sans aucun avantage prévisible pour le marché du travail. Le fardeau supplémentaire de la preuve et des documents qui seront exigés pour les demandes de TIC suscite également des inquiétudes quant aux délais de traitement et à la capacité d’IRCC d’examiner ces documents pour traiter une demande, en particulier à une époque où nous constatons déjà des retards de plus en plus importants dans les délais de traitement. L’ACAI s’interroge sur la nécessité de cette couche supplémentaire de bureaucratie, qui complique ce qui était autrefois une voie d’accès aux visas simple et avantageuse.
Impact sur les professions de l’industrie à faible TEER
L’affinement des modifications relatives aux connaissances spécialisées place la barre plus haut en ce qui concerne la preuve de l’expertise spécialisée, non seulement pour les travailleurs hautement qualifiés, mais aussi et surtout pour ceux qui occupent des postes moins qualifiés dans le cadre du TEER. Ces travailleurs, dont beaucoup possèdent des connaissances précieuses, feront désormais l’objet d’un examen plus strict et pourraient même être exclus du programme. L’hypothèse déclarée selon laquelle les travailleurs de catégorie inférieure (TEER 3, 4 et 5) sont peu susceptibles de satisfaire aux exigences en matière de connaissances spécialisées est une source d’inquiétude en général et en particulier pour les entreprises de certaines industries qui sont par nature des TEER inférieurs, et qui pourraient également être dans les services essentiels. En outre, cela suscite des inquiétudes quant à l’évaluation de ces demandes : les agents peuvent-ils refuser une demande simplement sur la base du niveau TEER, sans procéder à un examen plus approfondi ?
En outre, bien que les nouvelles dispositions permettent aux personnes ayant moins de deux ans d’expérience dans l’entreprise d’être considérées comme des travailleurs ayant des « connaissances spécialisées », nous recommandons que des exemples supplémentaires soient fournis dans les instructions relatives à la mise en œuvre du programme afin de montrer aux agents les cas où ils devraient prendre en considération les personnes ayant moins de deux ans d’expérience.
Salaire dominant et programme pour les TIC et les professionnels
L’introduction d’exigences en matière de salaires dominants dans les permis de travail délivrés dans le cadre d’accords de libre-échange tels que le CUSMA constitue une autre mise à jour controversée. Le fait d’exiger que les salaires atteignent un certain seuil constitue sans doute une forme de test du marché du travail, ce qui est interdit par ces accords. Cela pourrait empêcher des personnes qualifiées de travailler au Canada, en particulier si elles ne sont pas en mesure d’atteindre les seuils salariaux au début de leur carrière.
Les nouvelles orientations en matière de salaires mettent l’accent sur la prévention de la suppression des salaires, mais l’ACAI estime que cette position protectionniste est en contradiction avec les objectifs des accords de libre-échange, qui visent à faciliter la circulation des travailleurs sans imposer de telles conditions.
Dans le contexte des professionnels, le fait d’exiger qu’un salaire en vigueur soit respecté (ou même envisagé) va à l’encontre de l’autorisation expresse de la CUSMA (et d’autres accords de libre-échange au libellé similaire) de permettre aux professionnels de fournir des services professionnels préétablis dans la juridiction de l’autre partie.
Les professionnels sont généralement définis dans la CUSMA (et dans plusieurs autres ALE) comme nécessitant une licence dans un domaine connexe (ainsi que l’obligation de fournir des services professionnels préétablis dans l’une des professions énumérées). La CUSMA n’exige pas que le ressortissant étranger reçoive au moins le salaire médian (en vigueur) pour la profession. Il s’agit d’une nouvelle exigence qui empêcherait un professionnel par ailleurs qualifié d’obtenir un permis de travail canadien.
Prenons l’exemple d’un citoyen américain qui vient d’obtenir une licence en comptabilité dans une université américaine et qui accepte un emploi de comptable débutant au Canada. Cette personne répond à la définition du CUSMA d’un comptable professionnel qui fournira des services professionnels préétablis et devrait pouvoir obtenir un permis de travail en vertu du R204a).
Toutefois, si l’on part de l’hypothèse raisonnable que le comptable sera rémunéré comme un comptable de première année (junior), il n’atteindra pas le salaire dominant (médian), et les nouvelles orientations suggèrent que cela devrait être considéré comme une suppression de salaire, ce qui implique que la demande de permis de travail devrait être refusée. Cela met le Canada en porte-à-faux avec la CUSMA et menace en outre les avantages réciproques pour les citoyens canadiens dans une situation similaire qui cherchent des opportunités aux États-Unis (ou dans d’autres pays de libre-échange).
Critères de présence physique
L’exigence de présence physique commerciale soulève également des inquiétudes pour toutes les entreprises qui sont totalement éloignées, en particulier dans un monde post-pandémique. Cette exigence ne reflète pas l’état actuel de certaines entreprises et de leur main-d’œuvre. C’est le cas par exemple de Shopify, une entreprise canadienne qui est entièrement et délibérément à distance, puisque ses employés travaillent en permanence à domicile. Il pourrait y avoir d’autres moyens de démontrer la légitimité de l’entreprise et la nécessité d’un travailleur étranger au Canada.
Temporaire non permanent
Il est bien entendu qu’un permis de travail est une autorisation temporaire de travailler au Canada et que l’étranger doit maintenir des liens suffisants pour démontrer sa capacité à quitter le Canada à la fin de son séjour autorisé (à moins qu’il ne devienne légalement résident permanent au Canada dans l’intervalle). Toutefois, la nouvelle obligation pour l’employeur de démontrer que son employé peut reprendre le même poste ou un poste similaire à la fin de son permis de travail place une attente réaliste sur l’employeur et sur le fonctionnaire chargé de la décision.
Il n’est pas réaliste et c’est un fardeau excessif d’attendre de l’employeur qu’il maintienne un poste ouvert dans ses activités à l’étranger alors que, dans le même temps, le ressortissant étranger est autorisé à rester au Canada pendant une période pouvant aller jusqu’à sept ans. De même, il est irréaliste et peu pratique de s’attendre à ce qu’un agent de décision puisse raisonnablement déterminer si la déclaration de l’employeur selon laquelle un poste restera disponible pour le ressortissant étranger lorsque la durée du permis de travail TIC prendra fin dans cinq ou sept ans est crédible.
En outre, cette nouvelle exigence va à l’encontre de l’autorisation expresse de la double intention telle que décrite au L22(a) de la LIPR. En fait, IRCC reconnaît que certains des meilleurs candidats à la RP sont les résidents temporaires qui sont déjà économiquement établis et qui travaillent au Canada. En effet, les calculs du SIR d’Entrée express et de la catégorie de l’expérience canadienne récompensent les étrangers qui travaillent au Canada. Il est donc contre-intuitif d’insister sur le fait qu’une personne transférée à l’intérieur d’une entreprise doit avoir un rôle étranger à jouer dans son pays d’origine.
L’intention temporaire dans le contexte d’un titulaire de permis de travail TIC devrait être déterminée par la capacité de l’étranger à quitter le Canada à la fin de sa période de séjour autorisé (à moins qu’il ne devienne un RP), et non par le fait qu’il ait toujours le même emploi ou un emploi similaire qui l’attend dans son pays d’origine sept ans plus tard.
Conclusion : La voie à suivre pour l’immigration canadienne
Les récentes mises à jour des lignes directrices du programme des TIC posent de nombreux défis que les entreprises, les avocats spécialisés en immigration et les travailleurs étrangers devront relever. L’ACAI estime que l’approche du gouvernement finira par entraver la croissance des entreprises et réduire la compétitivité du Canada dans l’économie mondiale. Plutôt que d’étouffer la mobilité internationale, l’ACAI préconise une approche qui établit un équilibre entre la prévention des abus, l’application de la conformité et la promotion des activités commerciales légitimes. En encourageant l’utilisation responsable de programmes tels que les TIC, le Canada peut rester une destination de choix pour les multinationales et les talents internationaux, ce qui favorisera la croissance économique et l’innovation à l’avenir.
